勤務先に解雇された場合、非常に大きな精神的ショックを受け、自分が職場に戻れる可能性があることや、損害賠償を求めることなど思いもよらないかもしれません。しかし、実際は解雇には相当の理由が必要であり、解雇が無効であるとして争うことができる場合もあります。解雇の種類に応じて対応が異なりますので、ご相談ください。
解雇
１.普通解雇
使用者が労働者を解雇する場合、解雇せざるを得ない合理的な理由がないと、解雇は無効になります。
また、病休中や産休中、育休中など、法律によって解雇が許されないとされている場合もあります。
さらに、使用者が労働者を解雇する場合には、３０日前までにその予告をするか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
したがって、普通解雇の場合、その事情次第では解雇を無効として争うことができる場合もありますし、解雇予告手当の支給を受けるのが相当な場合もありますので、ご相談ください。
２.懲戒解雇
懲戒解雇とは、懲戒処分としてなされる解雇のことをいいます。
懲戒処分には戒告・減給・休職などがあり、懲戒解雇はその中でももっとも重い処分ですから、ささいなミスや仕事上の失敗がこれに該当することはありません。
また、懲戒処分については就業規則で具体的な事情を明記しておくことも必要ですから、懲戒処分の規定が定められていない場合や、懲戒事由に該当する事実がない場合には、懲戒解雇は認められません。
したがって、懲戒解雇されたとしても、解雇を無効として争うことができる場合がありますので、ご相談ください。
３.整理解雇
整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます。 整理解雇の場合、次の４つの要件を満たさないものは解雇権の濫用として無効となります。
- (a)人員削減の必要性があること
- (b)解雇を回避するための努力が尽くされていること
- (c)被解雇者の選定基準及び選定が合理的であること
- (d)事前に説明協議義務を尽くしたこと
したがって、人員削減の必要を理由に勤務先により解雇されたとしても、以上の要件のどれかを欠く場合は解雇が無効となりますので、ご相談ください。
退職勧奨・強要
職場の上司が労働者に対して退職届を書くよう求めてきた時に、これに応じるかどうかは労働者の自由であり、労働者の側にそれに応じる義務は一切ありません。
退職する意思がない場合は、このような退職勧奨・強要に対して明確に断ることが何よりも重要です。職場の上司の求めに応じて退職届を書いてしまった場合、解雇ではなく雇用契約を合意して解約したことになってしまい、争えなくなることがありますので、十分注意して下さい。もっとも、職場の上司から脅迫された場合など、
実際には退職する意思はないのに、退職届を書いてしまったという時には、その無効を主張したり、撤回を求めたりすることが可能です。そのような場合は、一刻も早くそのことを会社に通告すべきです。
退職勧奨・強要については争いになることが多いので、早期に相談されることが大切です。
雇い止め
期間を定めた労働契約の期間満了に際し、使用者が契約の更新を拒絶することを雇い止めといいます。
期間を定めた労働契約であっても、期間満了ごとに当然に契約を反復更新するなど、期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない場合には、解雇に関する法規制が類推されます。従って、有期雇用契約を打ち切られた場合であっても、解雇同様、雇い止めに合理的な理由が必要となることがあります。この場合、合理的な理由のない雇い止めは無効となり、雇用関係が継続します。
雇い止めについては、その事実関係により無効の主張が認められる場合もあるので、ご相談ください。
